Spurt og svarað

Starfsmenn sem ráðnir eru ótímabundið hjá hinu opinbera, sveitarfélagi eða SFV eiga rétt á að halda fullum launum í veikindum í ákveðinn tíma sem tekur mið af starfsaldri. Starfsmaður heldur launum svo lengi sem veikindadagar hans verða ekki fleiri á 12 mánuðum en eftirfarandi:
0-3 mánuði í starfi: 14 dagar
Næstu 3 mánuði í starfi: 35 dagar
Eftir 6 mánuði í starfi: 119 dagar
Eftir 1 ár í starfi: 133 dagar
Eftir 7 ár í starfi: 175 dagar
Eftir 12 ár í starfi: 273 dagar
Eftir 18 ár í starfi: 360 dagar

Átt er við almanaksdaga en ekki vinnudaga, þ.e. virka daga eða daga sem falla á vaktskrá.

Tímavinnufólk á styttri veikindarétt en þeir sem eru ráðnir til starfa á mánaðarlaunum og er veikindaréttur þeirra eftirfarandi:

Á 1. mánuði í starfi: 2 dagar
Á 2. mánuði í starfi: 4 dagar
Á 3. mánuði í starfi: 6 dagar
Eftir 3 mánuði í starfi: 14 dagar
Eftir 6 mánuði í starfi: 30 dagar

Hér er átt við almanaksdaga en ekki vinnudaga og starfsmenn halda sínum launum.

Veikindaréttur miðast við 12 mánuði aftur í tímann. Þannig ef starfsmaður veikist er talið 12 mánuði aftur og þeir veikindadagar sem hann hefur tekið á því tímabili dragast frá.

Leysa má starfsmanninn frá störfum vegna heilsubrests þegar hann hefur verið samfellt frá vinnu vegna veikinda eða slysa launalaust í jafnlangan tíma og hann átti rétt á að halda launum. Skal það gert með bréfi þar sem starfsmanninum er jafnframt skýrt frá því að hann fái greidd lausnarlaun sem eru föst laun í 3 mánuði.

Maki látins starfsmanns rétt á föstum launum (föst laun eru mánaðarlaunin og föst yfirvinna en ekki t.d. bílastyrkur eða óregluleg yfirvinna) í þrjá mánuði og síðan er gert upp við hann það sem er áunnið eins og orlof, hlutdeild í desemberuppbót, orlofsuppbót o.s.frv.

Nánar er fjallað um lausnarlaun hér.

Starfsmenn njóta sömu kjara á uppsagnarfresti eins og áður og á það einnig við um veikindarétt. Ef veikindi standa lengur en uppsagnarfresti nemur skiptir máli hvort veikindin hafi hafist fyrir eða eftir uppsögn.

Ef veikindi hefjast fyrir uppsögn ber starfsmanni réttur til greiðslu samkvæmt áunnum veikindarétti þó svo að veikindi standi lengur en uppsagnarfrestur eða biðlaunaréttur. Starfsmaður á þannig rétt til launa eins lengi og óvinnufærni stendur, óháð því hversu lengi uppsagnarfrestur stendur, eða þar til veikindaréttur hans er fullnýttur.

Ef veikindi hefjast eftir uppsögn lýkur veikindarétti um leið og ráðningarsambandinu lýkur formlega við starfslok. Þá stendur bara eftir starfslokauppgjör vegna áunninna réttinda, svo sem orlofs og frítökuréttar.

Ef starfsmaður hefur lent í vinnuslysi, slysi á leið til eða frá vinnu eða atvinnusjúkdómi verður réttur hans til launa ekki skertur með uppsögn og heldur starfsmaður launagreiðslum svo lengi sem slysaréttur hans nær og óvinnufærni stendur.

Í kjarasamningum hjá ríki og sveitarfélögum er heimildarákvæði um hlutaveikindi. Það ákvæði er einnig að finna hjá mörgum þeim ohf. fyrirtækjum og sjálfseignarstofnunum sem aðildarfélög BSRB semja við en almennt er ekki slíkt ákvæði í kjarasamningum á almenna markaðnum.

Starfsmenn þurfa leyfi yfirmanns til að vinna skert starfshlutfall og oft er um að ræða tímabundið ástand. Ákvæðinu er t.d. oft beitt þegar starfsmaður hefur verið frá vinnu um lengri tíma og fær aðlögunartíma þegar hann kemur til baka til starfa, með því að vinna skert starfshlutfall í nokkrar vikur.

Þegar starfsmaður er í hlutaveikindum eru veikindi talin líkt og um tvo starfsmenn sé að ræða. Hann fær því laun fyrir það hlutfall sem hann vinnur, en veikindagreiðslur fyrir hitt hlutfallið og dragast þeir frá áunnum veikindarétti hans.

Það eru engin ákvæði í kjarasamningum um greiðslur til starfsmanna þegar þeir fara til læknis í vinnutíma, en raunin er sú að vinnuveitendur leyfa fólki almennt að skreppa frá vegna slíkra erinda eða annarra sem útilokað er að sinna nema á vinnutíma, án þess að draga frá launum þess eða að fara fram á að viðkomandi vinni af sér.

Alla veikindafjarvist ber að skrá hvort sem hún er launuð eða ólaunuð.

Halda skal skrá yfir veikindadaga starfsmanns við hverja stofnun. Ef starfsmaður flyst milli starfa, skal leggja saman veikindadaga hans í báðum störfum eftir því sem við á.
Við túlkun á ákvæðinu er rétt að líta til þess hvort við mat á ávinnslurétti starfsmanns beri að taka tillit til þess starfs sem viðkomandi gegndi áður, þ.e. hvort hann hafi starfað hjá annarri ríkisstofnun, hjá sveitarfélagi eða sjálfseignarstofnun sem kostuð er að meirihluta til af almannafé. Ef svo er þá er rétt að leggja saman veikindadaga hans í báðum störfum.

Greiða ber starfsmanni þau útgjöld, sem hann hefur orðið fyrir af völdum slyss á vinnustað og slysatryggingar almannatrygginga bæta ekki, skv. 27. gr. laga nr. 100/2007, um almannatryggingar. Af þessu leiðir að starfsmaður skal áður en hann leitar til vinnuveitanda síns snúa sér til Sjúkratrygginga Íslands vegna útgjalda sem hann hefur orðið fyrir vegna slyssins.

Nei, lýta- og/eða fegrunaraðgerðir teljast ekki sjúkdómur í vinnurétti. Starfsmaður á því ekki rétt til greiðslna vegna veikinda þegar hann er forfallaður frá störfum vegna slíkra aðgerða.

Nei, aldurshámark ríkisstarfsmanna er 70 ár. Segja skal starfsmanni upp störfum þegar hann nálgast þann aldur þannig að starfslok hans verði næstu mánaðamót eftir að hann nær 70 ára aldri. Það breytir engu í þessu sambandi þó að starfsmaður sé frá störfum sökum veikinda og nái ekki að tæma veikindarétt (veikindadaga) áður en starfslok hans verða.

Í  kjarasamningum er heimildarákvæði sem heimilar að starfsmaður, með leyfi forstöðumanns, vinni skert starf vegna slyss eða veikinda. Þetta er heimildarákvæði og upphaflega var heimildin til þess hugsuð að starfsmaður sem verið hefur frá í lengri tíma vegna veikinda eða slyss, fengi aðlögunartíma þegar hann kæmi aftur til starfa og gæti í áföngum tekið upp fullt starf að nýju t.d. með því að vinna hálft starf fyrstu vikurnar.
Starfsmaðurinn getur ekki talist að hálfu veikur og að hálfu frískur í orlofi. Fari starfsmaður sem verið hefur í hlutaveikindum í frí telst það að fullu til orlofstöku nema að læknir votti að starfsmaður geti ekki notið orlofs en þá telst fríið að fullu til veikinda.

Það starfshlutfall sem viðkomandi er í þegar hann veikist ræður því hvert starfshlutfallið er á meðan laun eru greidd í veikindum. Starfsmaður gæti t.d. hafa verið í 100% starfi í einhver ár og verið kominn í 50% starf þegar hann veikist. Hann fær greidd 50% laun þann tíma sem hann á rétt á greiðslu launa í veikindum. Hið sama á við ef starfsmaður í 50% starfi er t.d. nýlega kominn í 100% starf þegar hann veikist. Hann fær greidd 100% laun þann tíma sem hann á rétt á greiðslu launa í veikindum.

Tilkynni starfsmaður um veikindi þá ber honum að skila læknisvottorði skv. þeim reglum sem kveðið er á um í kjarasamningum. Geri hann það ekki er heimilt samkvæmt 16. gr. starfsmannalaganna að draga frá launum hans allt að tvöföldum þeim tíma sem hann hefur verið frá starfi. Þá kemur til álita að skora á hann bréflega að mæta strax til starfa eða sanna veikindi sín með læknisvottorði ella sé litið svo á að hann sé hættur störfum og að launagreiðslur til hans verði stöðvaðar.

Veikindaréttur stofnast á ný á þeim degi þegar starfsmaður telst eiga einn ónýttan veikindadag miðað við síðustu 12 mánuði (365 daga). Þegar viðkomandi kemur aftur til starfa hefur hann á sjöunda degi nýtt 359 daga af þeim 360 sem hann á rétt á. Hann á því einn ónýttan dag miðað við síðustu tólf mánuði.
Veikist hann á áttunda degi á hann einn ónýttan dag, sama gildir á níunda degi og þannig koll af kolli þar til hann eftir atvikum tæmir rétt sinn, sem tekur 360 almanaksdaga. Starfsmaðurinn á þannig rétt á launuðum veikindadögum hafi hann nýtt færri daga en 360 á síðustu tólf mánuðum, þó með mögulegum takmörkunum vegna sérlega langra eða endurtekinna veikinda.

Eftir fyrstu viku veikinda eiga starfsmenn í flestum tilvikum rétt á hærri greiðslum. Auk mánaðarlauna og fastra greiðslna á starfsmaður rétt á að fá greitt meðaltali þeirra yfirvinnustunda sem hann fékk greiddar síðustu 12 mánaðarleg uppgjörstímabil yfirvinnu eða síðustu 12 almankasmánuðina. Hafi starfsmaður verið veikur á viðmiðunartímabilinu ber að taka þær yfirvinnustundir sem honum voru greiddar í veikindunum með í útreikninginn á meðaltali yfirvinnustunda vegna seinni veikinda.

Í veikindum skal telja fjölda þeirra almanaksdaga sem starfsmaður er veikur en ekki einungis virka daga eða væntanlega vinnudaga samkvæmt vinnuskipulagi. Þannig að þegar starfsmaður er veikur frá miðvikudegi til mánudags þá eru laugardagur og sunnudagur taldir með.
Ekki skal telja klukkustundir eða vinnustundir sem viðkomandi er fjarverandi vegna veikinda. Telja skal alla nýtta veikindadaga á síðustu 12 mánuðum.
Dæmi um almenna talningu veikindadaga:
Dagvinnumaður er veikur frá og með mánudeginum 1. september og mætir aftur til starfa miðvikudaginn 17. september. Viðkomandi telst þá hafa nýtt 16 veikindadaga (en ekki 12 sem er fjöldi vinnudaga á sama tímabili), enda eru veikindadagar taldir í almanaksdögum og laugardagar og sunnudagar á veikindatíma því taldir með.
Ávallt skal telja veikindadaga síðustu 12 mánaða. Ef sami starfsmaður veikist aftur í 4 daga í mars bætast þeir við fyrrtalda 16 daga, þ.e. samtals nýttir veikindadagar eru 20.
Veikindarétturinn endurnýjast ekki fyrr en fyrstu veikindi starfsmannsins falla úr 12 mánaða talningunni. Þannig hafa veikindafjarvistir áhrif á veikindarétt í heilt ár.

Vinnuslys sem verða í lok tímabundinnar ráðningar breyta því ekki að starfssambandinu lýkur á þeim tíma sem ákveðið var í ráðningarsamningi. Á hinn bóginn skerðist ekki réttur starfsmanns til greiðslu veikindalauna (slysalauna) allt að þeim tíma sem réttur hans samkvæmt kjarasamningi kann að standa til.

Réttur til launa í veikindum er bundinn við ráðningartímann. Ef starfsmaður er t.d. ráðinn frá 1. september til 31. maí þá á hann engann veikindarétt tímabilið júní, júlí og ágúst, jafnvel þó hann sér ráðinn aftur tímabundið í september. Oft er hann jafnvel á atvinnuleysisbótum eða ræður sig til starfa annars staðar yfir sumarið.

Nei, samkvæmt kjarasamningi skal greiða honum auk mánaðarlauna fyrir vinnuframlag eða vinnutíma sem er fyrirfram ákveðinn vinnutími samkvæmt reglubundnum vöktum eða reglubundinni vinnu, sem staðið hefur í 12 mánuði eða lengur eða er ætlað að standa a.m.k. svo lengi.

Flest aðildarfélög BSRB hafa sameinast um einn styrktar- og sjúkrasjóð, Styrktarsjóðinn Klett. Sjóðirnir veita sjúkradagpeninga ef starfsmenn hafa tæmt rétt sinn hjá vinnuveitanda og fjölmarga styrki, svo sem vegna sjúkraþjálfunar, krabbameinsleitar, gleraugnakaupa, líkamsræktar og fleira. Frekari upplýsingar um styrki má finna á vef Styrktarsjóðsins Kletts .

Í kjarasamningum er fjallað um rétt starfsmanna vegna veikinda barna. Starfsmaður á rétt á að vera frá vinnu samtals 12 vinnudaga á hverju almanaksári vegna veikinda barna sinna undir 13 ára aldri ef annarri umönnun verður ekki við komið. Þessi réttur skerðir ekki önnur réttindi samkvæmt veikindakafla kjarasamnings.

Ef barn undir 16 ára aldri lendir í alvarlegum veikindum sem veldur sjúkrahúsvistun má nýta framangreindan rétt vegna þess samkvæmt kjarasamningum aðildarfélaga BRSB og Sambands íslenskra sveitarfélaga.

Starfsmaður á ekki rétt til launa í forföllum frá vinnu vegna veikinda maka eða annarra nákominna.

Orlofsréttur skiptist í tvennt. Annars vegar er um að ræða rétt starfsmanns til að taka sér leyfi frá störfum og hins vegar rétt til launagreiðslna á meðan orlofinu stendur. Samkvæmt 1. gr. orlofslaga skulu allir sem starfa í þjónustu annarra gegn launum, eiga rétt á orlofi og orlofslaunum. Lögbundið lágmarksorlof skal að lágmarki vera tveir dagar fyrir hvern unninn mánuð á síðasta orlofsári og reiknast hálfur mánuður eða meira sem heill mánuður en skemmri tími telst ekki með. Það telst til vinnutíma þó maður sé frá vegna veikinda eða slysa meðan hann fær greitt kaup eða hann er í orlofi. Sunnudagar og aðrir helgidagar teljast ekki orlofsdagar né heldur fyrstu fimm laugardagar í orlofi.

Allir sem taka laun samkvæmt kjarasamningum Sjúkraliðafélags Íslands eiga rétt til 30 orlofsdaga miðað við fullt starf. Orlofsrétturinn reiknast alltaf hlutfallslega út frá starfshlutfalli og starfstíma. Þegar starfsmaður í vaktavinnu fer í orlof, skal hann fá óyggjandi upplýsingar um hvenær honum beri að mæta á vakt að orlofi loknu. Miðað skal að jafnaði við að vaktskrá haldist óbreytt.

Auk þess hafa aðildarfélög BSRB samið um aukinn orlofsrétt í kjarasamningum. Lög um jafna meðferð á vinnumarkaði, sem tóku gildi 1. september 2018, banna mismunun á grundvelli aldurs og því var gerð krafa um það í kjarasamningum að allir fái hæsta mögulega orlofsrétt, sem er 30 orlofsdagar.

Samkvæmt orlofslögunum er orlofsárið frá 1. maí til 30. apríl. Í kjarasamningum félaga innan BSRB er tímabil sumarorlofs almennt frá 1. maí til 15. september. Hjá flestum félögum á starfsmaður rétt á því að fá allt sitt orlof á því tímabili og að minnsta kosti 15 daga samfellda.

Sé orlof eða hluti orlofs tekið utan sumarorlofstímabils, að skriflegri beiðni yfirmanns, lengist sá hluti orlofs sem tekinn er utan tímabilsins um 25%.

Atvinnurekandi ákveður í samráði við starfsmann hvenær orlof skuli veitt. Hann skal verða við óskum starfsmanna um hvenær orlof skuli veitt, að svo miklu leyti sem unnt er vegna starfseminnar. Að lokinni könnun á vilja launþegans skal atvinnurekandi tilkynna svo fljótt sem unnt er og í síðasta lagi mánuði fyrir byrjun orlofs hvenær orlof skuli hefjast, nema sérstakar ástæður hamli.

Forstöðumanni stofnunar er samkvæmt framangreindu skylt að hafa samráð við starfsmann um orlofstöku en í samráði felst hins vegar ekki áskilnaður um samþykki starfsmanns. Þar af leiðandi hefur forstöðumaður lokaorð um hvenær starfsmaður tekur orlof sitt, en þó á þeirri forsendu einni að starfsemi stofnunar krefjist þess og er eðlilegt að fyrir því séu færð rök. Að þessu skilyrði fullnægðu ber starfsmanni að hlíta því.

Geti starfsmaður ekki vegna veikinda farið í orlof skal hann tilkynna yfirmanni sínum strax um veikindi eða slys og framvísa læknisvottorði. Svo að veikindi í orlofi séu greiðsluskyld af atvinnurekanda er ekki nægilegt að læknir viðkomandi votti að um veikindi sé að ræða. Veikindi í orlofi þurfa að vera með þeim hætti að ekki sé hægt að njóta orlofsins vegna þeirra.

Að uppfylltu framangreindu getur starfsmaður þá krafist orlofs á öðrum tímum en orlofstímabilinu, en þó ekki síðar en svo að orlofi hans sé lokið fyrir næsta orlofsár. Geti starfsmaður ekki vegna veikinda farið í orlof fyrir þann tíma á hann rétt á að fá orlofslaun sín greidd ef hann sannar veikindi sín á sama hátt og að ofan greinir.

Orlofstöku skal alltaf vera lokið fyrir lok orlofsársins. Einu frávik þeirrar reglu að orlofi skuli lokið fyrir lok orlofsársins er alla jafna að finna í 4. kafla kjarasamninga en svo að heimilt sé að fresta orlofi lengur en sem nemur orlofsárinu þarf að uppfylla eitt af tveimur skilyrðum. Þannig er það gert að skilyrði að starfsmaður óski eftir að fresta orlofinu og yfirmaður gefi samþykki sitt eða að orlofinu sé frestað að ósk yfirmanns, sjá einnig Héraðsdóm Reykjavíkur í máli nr. E-1956/2000.

Samkvæmt lögum um orlof er óheimilt að flytja orlof milli ára. Hins vegar er heimilt að flytja orlof til næsta árs samkvæmt kjarasamningum við ríkið og Reykjavíkurborg ef starfsmaður gat ekki tekið orlof vegna skriflegrar beiðni yfirmanns síns. Þá geta starfsmönnum sem voru annað hvort veikir eða í fæðingar- og foreldraorlofi á sumarorlofstímabilinu geymt sitt orlof til næsta árs, óháð því hvort þeir eru starfsmenn ríkisins, Reykjavíkurborgar eða annars sveitarfélags.

Orlof er mælt í vinnuskyldustundum en almenna reglan er sú að miða ekki við minna orlof en hálfan dag í senn. Um þetta getur þó hver vinnustaður sett reglur.

Sé orlof eða hluti orlofs tekið utan sumarorlofstímabils, að skriflegri beiðni yfirmanns, lengist sá hluti orlofs sem tekinn er utan tímabilsins um 25%.

Lenging reiknast ekki á orlof sem er tekið fyrirfram að ósk starfsmanns, þ.e. orlof sem er áunnið en ógjaldfallið. Lenging reiknast ekki á orlof þegar það er greitt við starfslok (orlofsuppgjör).

Sé orlof eða hluti orlofs tekið utan sumarorlofstímabils, að skriflegri beiðni yfirmanns, lengist sá hluti orlofs sem tekinn er utan tímabilsins um 25%.

Lenging reiknast ekki á orlof sem er tekið fyrirfram að ósk starfsmanns, þ.e. orlof sem er áunnið en ógjaldfallið. Lenging reiknast ekki á orlof þegar það er greitt við starfslok (orlofsuppgjör).

Foreldri öðlast rétt til greiðslna úr Fæðingarorlofssjóði eftir að hafa verið samfellt í sex mánuði á innlendum vinnumarkaði fyrir upphafsdag fæðingarorlofs í a.m.k. 25% starfi.

Nei, allar launagreiðslur falla niður í fæðingarorlofi og er það raunar ein af forsendum þess að starfsmaður geti átt rétt á fæðingarorlofi.

Þegar um fæðingu fyrir tímann er að ræða á móðir að sjálfsögðu rétt á að hefja fæðingarorlof þann dag. Í öðrum tilvikum er einnig hægt að hefja fæðingarorlof á raunverulegum fæðingardegi, svo fremi sem launagreiðandi hefur samþykkt tilkynningu starfsmanns þess efnis. Þá er mikilvægt að starfsmaður taki fram í umsókn til Fæðingarorlofssjóðs að hann óski eftir því að greiðslur hefjist á raunverulegum fæðingardegi.

Það er ekki skilyrði fyrir greiðslum úr Fæðingarorlofssjóði að viðkomandi sé með gilda ráðningu út fæðingarorlofið.

Samkvæmt upplýsingum frá Fæðingarorlofssjóði telst starfsmaður vera á vinnumarkaði þann tíma sem hann er í fæðingarorlofi og nýtur greiðslna úr Fæðingarorlofssjóði. Litið er á greiðslurnar úr Fæðingarorlofssjóði sem launagreiðslur. Þær eru því lagðar til grundvallar við útreikning á greiðslum í næsta fæðingarorlofi ef þær lenda inn á viðmiðunartímanum.

Starfsmaður á yfirleitt rétt á greiðslum úr Fæðingarorlofssjóði en þær taka mið af þeim tekjum sem viðkomandi hefur haft. Ellegar á starfsmaður rétt á fæðingarstyrk. Starfsmaður sækir sjálfur um þessar greiðslur. Auk greiðslna frá Fæðingarorlofssjóði kann starfsmaður að eiga rétt á greiðslum úr sjúkra- eða styrktarsjóði stéttarfélags. Þá kann starfsmaður að eiga réttindi til greiðslna/ávinnslu orlofslauna, persónuuppbótar og orlofsuppbótar, þ.e. skv. ákvæðum í kjarasamningi.

Reglur um fæðingarorlof er annars vegar að finna í ákvæðum laga nr. 95/2000, um fæðingar- og foreldraorlof, og reglugerð nr. 909/2000, um greiðslur úr Fæðingarorlofssjóði og greiðslu fæðingarstyrks. Á vef velferðarráðuneytisins er almenn umfjöllun um fæðingar- og foreldraorlofsmál.

Foreldri öðlast rétt til greiðslna úr Fæðingarorlofssjóði eftir að hafa verið samfellt í sex mánuði á innlendum vinnumarkaði fyrir upphafsdag fæðingarorlofs í a.m.k. 25% starfi. Taka skal til greina starfstíma foreldris í öðrum EES-ríkjum eða aðildarríkjum stofnsamnings Fríverslunarsamtaka Evrópu, hafi foreldri unnið hér á landi í a.m.k. einn mánuð á síðustu sex mánuðum fyrir upphafsdag fæðingarorlofs.

Ef öryggi og heilbrigði þungaðrar konu, konu sem hefur nýlega alið barn eða konu sem er með barn á brjósti er í hættu samkvæmt sérstöku mati, skal vinnuveitandi gera nauðsynlegar ráðstafanir til að tryggja öryggi konunnar með því að breyta tímabundið vinnuskilyrðum og/eða vinnutíma hennar. Ef því verður ekki við komið af tæknilegum eða öðrum gildum ástæðum, skal vinnuveitandi fela konunni önnur verkefni en að öðrum kosti veita henni leyfi frá störfum í svo langan tíma sem nauðsynlegt er til að vernda öryggi hennar og heilbrigði.

Þær breytingar sem teljast nauðsynlegar á vinnuskilyrðum og/eða vinnutíma konu, skulu ekki hafa áhrif á launakjör hennar til lækkunar eða önnur starfstengd réttindi.

Ef veita þarf þungaðri konu leyfi frá störfum samkvæmt ákvæði þessu, á hún rétt á greiðslu fæðingarorlofs.

Í slíkum tilvikum er litið svo á að forsjárforeldrið eigi til viðbótar sínum sjálfstæða 3ja mánaða rétti tilkall til þess hluta sem telst sameiginlegur réttur foreldra (3 mánuðir), enda er réttur til fæðingarorlofs bundin forsjá barns. Með samþykki forsjárforeldris getur hið forsjárlausa þó nýtt sér sinn sjálfstæða rétt. Sjálfstæður réttur hvors foreldris um sig er óframseljanlegur. Forsjárforeldrið getur því ekki nýtt sér sjálfstæðan rétt þess forsjárlausa enda þótt hið síðarnefnda hafi ekki óskað eftir að taka sinn sjálfstæða rétt.

Ávinnsla sumarorlofs hjá opinberum starfsmanni í fæðingarorlofi er nákvæmlega hin sama og það hlutfall af fæðingarorlofi sem hann tekur hverju sinni. Dæmi: Starfsmaður dreifir þriggja mánaða fæðingarorlofi á 3 tímabil; fyrst tekur hann fullt orlof í 1 mánuð, svo 50% orlof í 2 mánuði og loks 25% orlof í 4 mánuði. Ávinnsla sumarorlofs er þá með sama hætti og allir hlutarnir umreiknaðir í heila mánuði: (1x100%)+(2x50%)+(4+25%)=3. Ávinnsla sumarorlofs vegna unnins tíma sem fellur annað hvort inn á milli fæðingarorlofstímabila eða er samhliða því reiknast eins og vant er.

Verðandi foreldrar fylla bæði út sama umsóknareyðublaðið til Fæðingarorlofssjóðs, jafnvel þó að annað sæki um fæðingarstyrk en hitt um greiðslur úr Fæðingarorlofssjóði. Ef annað foreldrið notar hluta af sameiginlegum rétti foreldra til fæðingarorlofs og nýtur fæðingarorlofssjóðsgreiðslna, styttist greiðslutímabil fæðingarstyrks hins foreldrisins sem því nemur og öfugt.

Nei, það má ekki taka launað sumarorlof né neitt annað launað leyfi á meðan foreldri er í fæðingarorlofi. Allar launagreiðslur eiga að falla niður á meðan.

Fæðingarorlof telst yfirleitt til starfstíma við mat á starfstengdum réttindum, enda sé um gilda ráðningu að ræða. Það á t.d. við rétt hans til töku orlofs, veikindaréttar og uppsagnarfrests.
Það sama á almennt við um réttindi til greiðslna orlofslauna, orlofsuppbótar og desemberuppbótar. Hjá stærstum hluta ríkisstarfsmanna ber að reikna fæðingarorlof til starfstíma við útreikning þessara greiðslna. Athygli er vakin á því að greiðslurnar eiga að vera hlutfallslegar þegar starfsmenn haga töku fæðingarorlofs með sérstökum hætti og dreifa henni á lengri tíma. Dæmi: sé sex mánaða rétti til fæðingarorlofs frá fullu starfi dreift á 12 mánuði ber að haga útreikningum eins og um 50% starf væri að ræða.

Fæðingarorlof starfsmanns hefur engin áhrif á tímabundna ráðningarsamninga. Þeir renna sitt skeið á enda með sama hætti og endranær. Það breytir engu þó að starfsmaður sé í fæðingarorlofi eða hafi verið frá vinnu vegna fæðingarorlofs.

Starfsmaður á rétt á að taka fæðingarorlof í einu lagi. Honum er þó heimilt með samkomulagi við vinnuveitanda að haga töku þess með öðrum hætti, m.a. með lengingu og breyttu launahlutfalli. Þá er starfsmanni nú heimilt að vera að hluta til í fæðingarorlofi og að hluta til í starfi og gætu foreldrar þannig t.d. verið í fæðingarorlofi á sama tíma, annað fyrir hádegi og hitt eftir hádegið. Einnig er gefinn kostur á að taka fæðingarorlof þannig að það skiptist niður á fleiri tímabil en þó aldrei styttri tíma en viku í senn. Töku fæðingarorlofs skal þó vera lokið, þegar barn nær 18 mánaða aldri.

Starfsmaður á ekki rétt á lengra fæðingarorlofi þó að hann veikist í fæðingarorlofi. Það er þó heimilt að lengja fæðingarorlof móður um tvo mánuði vegna alvarlegra veikinda hennar í tengslum við fæðingu. Í slíkum tilvikum þarf að liggja fyrir læknisvottorð og starfsmaður þarf að bera ósk um lengingu undir tryggingayfirlækni.

Gera skal skriflega ráðningarsamninga við alla starfsmenn ríkisins samkvæmt starfsmannalögum. Í samningnum þurfa meðal annars að koma fram ráðningarkjör starfsmanns.

Í upphafi starfs er áríðandi að aðilar nýti vel reynslutímann og hugi að því hvor um sig hvort samningsaðili uppfylli þær væntingar sem gerðar voru til hans. Ástæðurnar eru tvær.

Í fyrsta lagi er uppsagnarfrestur jafnan styttri á reynslutíma, þ.e. yfirleitt einn mánuður samkvæmt ákvæði í ráðningarsamningi.

Í öðru lagi er meira svigrúm til uppsagnar á reynslutíma en að honum loknum. Á reynslutíma er jafnan hægt að segja ráðningarsamningi upp með tilskildum uppsagnarfresti miðað við mánaðamót.

Óski starfsmaður eftir rökstuðningi nægir að segja að uppsögnin hafi átt sér stað á reynslutíma samningsins og að hún hafi verið í samræmi við umsaminn uppsagnarfrest.

Hægt er að segja starfsmanni upp með eins mánaða uppsagnarfresti miðað við mánaðamót samkvæmt ákvæði í ráðningarsamningi enda þótt langt sé liðið á 3. mánuð reynslutímans.

Ákvæði á eyðublaðsformi fyrir ráðningarsamninga hjá starfsmönnum ríkisins hefur verið túlkað þannig að fyrstu þrír mánuðir í starfi teljist til reynslutíma. Forstöðumenn ríkisstofnana geta hins vegar ákveðið lengri reynslutíma en þrjá mánuði. Öruggast er að taka fram með nákvæmum hætti í ráðningarsamningi ef lengd reynslutíma á að vera önnur en þrír mánuðir.

Ráðningarsamningar sem fela í sér lægri laun og lakari réttindi en almennir kjarasamningar segja til um eru ógildir.
Telji starfsmaður að honum sé boðið upp á lakari kjör en kveðið er á um í kjarasamningi er rétt að viðkomandi hafi samband við Sjúkraliðafélag Íslands.
Bent er á að atvinnurekandi getur ekki einhliða ákveðið að lækka laun. Starfsmaður verður að samþykkja að laun hans séu lækkuð.

Reglan er mismunandi eftir því hvort um er að ræða ótímabundna ráðningu, tímabundna ráðningu eða tímavinnu. Samkvæmt starfsmannalögum er uppsagnarfrestur ótímabundins ráðningarsamnings 3 mánuðir að loknum reynslutíma nema um annað sé samið í kjarasamningi. Á reynslutíma er uppsagnarfrestur yfirleitt 1 mánuður. Uppsögn miðast við mánaðamót.

Uppsagnarfrestur tímabundinnar ráðningar er 1 mánuður, einnig miðað við mánaðamót, enda hafi það verið tilgreint á ráðningarsamningi.

Almennt er talið að ekki sé hægt að skerða eða auka starfshlutfall með einhliða ákvörðun stofnunar á grundvelli 19. gr. starfsmannalagga. Aðilar geta aftur á móti samið um breytt starfshlutfall með nýjum/breyttum ráðningarsamningi.

Allar uppsagnir skulu vera skriflegar og miðast við mánaðamót.

Uppsagnarfrestur á reynslutíma opinberra starfsmanna er einn mánuður. Almennt er reynslutímabil skilgreint í kjarasamningi og/eða ráðningarsamningi sem þrír mánuðir. Að þeim tíma liðnum er lögbundinn gagnkvæmur uppsagnarfrestur þrír mánuðir.

Uppsagnarfresturinn er lengri hjá starfsmönnum sem eru með lengri starfsaldur og lífaldur.

Uppsagnarfrestur eftir 10 ára samfellt starf eru fjórir mánuðir ef starfsmaður hefur náð 55 ára aldri, fimm mánuðir við 60 ára aldur og sex mánuðir við 63 ára aldur.

Lögbundinn uppsagnarfrestur að lágmarki einn mánuður eftir eitt ár í starfi, tveir mánuðir eftir þrjú ár og þrír mánuðir eftir fimm ár.

Óheimilt er að segja trúnaðarmanni upp vegna starfa hans í þágu annarra starfsmanna og stéttarfélagsins.

Trúnaðarmenn sitja almennt fyrir um að halda starfi þegar atvinnurekandi telur að fækka þurfi starfsfólki.

Starfsmenn í fæðingar- og foreldraorlofi njóta verndar gegn uppsögnum, er því óheimilt að segja starfsmönnum í fæðingar- og foreldraorlofi upp nema gildar ástæður liggi að baki. Sama á við um starfsmann sem hefur tilkynnt fyrirhugaða töku fæðingarorlofs eða foreldraorlofs.

Atvinnurekanda ber að segja upp starfshlutfalli rétt eins og ef um uppsögn á ráðningarsamningi í heild væri að ræða. Hjá flestum fastráðnum starfsmönnum er uppsagnarfresturinn þrír mánuðir en einn mánuður á fyrstu þremur mánuðum í starfi.

Í kjarasamningi eða ráðningarsamningi getur verið kveðið á um lengri uppsagnarfrest.

Atvinnurekanda ber að segja upp starfshlutfalli rétt eins og ef um uppsögn á ráðningarsamningi í heild væri að ræða. Hjá flestum fastráðnum starfsmönnum er uppsagnarfresturinn þrír mánuðir en einn mánuður á fyrstu þremur mánuðum í starfi.

Í kjarasamningi eða ráðningarsamningi getur verið kveðið á um lengri uppsagnarfrest.

Atvinnurekanda ber að segja upp fastri yfirvinnu og sérstökum ráðningarkjörum eins og þegar um uppsögn á ráðningarsamningi í heild er að ræða.

Uppsagnarfrestur er í raun aðlögunartími fyrir bæði starfsmann og atvinnurekanda vegna breyttra aðstæðna í kjölfar uppsagnar.

Á uppsagnarfrestinum ber atvinnurekanda að greiða starfsmanni laun og starfsmanni ber að inna af hendi vinnuskyldu sína.

Óski atvinnurekandi eftir því að starfsmaður inni ekki af hendi vinnuskyldu sína á uppsagnarfresti er honum skylt að greiða laun út uppsagnarfrestinn.

Atvinnurekandi og starfsmaður geta samið um ýmis afbrigði starfsloka; t.d. að starfsmaður láti af störfum um leið og uppsagnarfrestur hefst en haldi launum, að starfsmaður hætti að vinna fyrr og séu eingöngu greidd laun fyrir þann tíma sem hann starfar eða að starfsmaður inni enga vinnu af hendi og fái engin laun fyrir. Samningur um uppsagnafrest eru háðar samþykki beggja aðila og best að samkomulagið séu skriflegt.

Starfsmenn í vaktavinnu hafa ekki sérstaka matar- og kaffitíma. Starfsmönnum er þó heimilt að neyta matar og kaffis við vinnu sína á vaktinni þegar því verður við komið starfsins vegna.

Þar sem unnið er á reglubundnum vöktum skal leggja fram drög að vaktaskýrslu 6 vikum áður en hún tekur gildi. Við gerð vaktskrár skal kappkostað að uppsöfnun vinnutíma sé takmörkuð eins og frekast er unnt. Starfsmenn fá í framhaldinu einnar viku svigrúm til að gera athugasemdir og óska eftir breytingum á fyrirliggjandi drögum að vaktskrá. Endanleg vaktskrá skal svo lögð fram mánuði áður en fyrsta vakt skv. skránni hefst nema samkomulag sé við starfsmenn um skemmri frest.

Breyting á vaktskrá krefst almennt samþykki starfsmanns. Ef vaktaskýrslu er breytt með skemmri fyrirvara en 24 klst. skal viðkomandi starfsmanni greitt breytingagjald sem nemur 2% af mánaðarlaunum í hverjum launaflokki og þrepi.
Sé fyrirvarinn 24-168 klst. (ein vika) skal breytingagjald sem nemur 1,3% af mánaðarlaunum í hverjum launaflokki og þrepi. Hér er eingöngu átt við breytingar á skipulagðri vakt en ekki aukavakt.

Taki starfsmaður vakt umfram vinnuskyldu, með minna en 24 klst. fyrirvara á tímabilinu 17:00-24:00 á föstudögum, kl. 24:00-08:00 mánudaga til föstudaga, kl. 00:00-24:00 laugardaga, sunnudaga og sérstaka frídaga, miðað við 8 klst. vakt, skal greiða breytingargjald sem nemur 1,3% af mánaðarlaunum í hverjum launaflokki og þrepi og hlutfallslega fyrir lengri eða styttri vaktir.

Að jafnaði skulu vaktir vera á bilinu 4 - 10 klst. Heimilt er að semja um aðra tímalengd vakta.

Þeir sem vinna vaktavinnu, skulu í viku hverri fá 2 samfellda frídaga þannig að næturfrí komi fyrir og eftir frídagana. Samningsaðilum er heimilt að semja um að frídagarnir séu veittir hvor í sínu lagi þó þannig að næturfrí komi jafnan fyrir og eftir frídagana eða ekki skemmri tíma en 36 klst. samfellt fyrir hvorn dag. Heimilt er í samráði við starfsmenn með samþykki stéttarfélags að flytja frídaga milli vikna.

Fyrir slíka vinnu skal greiða yfirvinnu- eða stórhátíðakaup, þó aldrei minna en 8 klst. fyrir hvern merktan vinnudag fyrir fullt starf. Aðfangadagur jóla og gamlársdagur reiknast sem hálfir frídagar og er lágmarksgreiðsla því 4 klst.

Kemur frí í stað greiðslu. Algengt er að starfsmenn telji að þeir eigi að halda fullri greiðslu fyrir daginn þótt gefið sé frí en það er ekki rétt. Yfirvinnugreiðslan er einmitt tilkomin af því að starfsmaðurinn á ekki frí þennan dag, en ef hann fær frí fellur greiðslan niður á móti fyrir jafnmargar klukkustundir og frí er gefið

Fyrir slíka daga skal greiða starfsmanni í fullu starfi 8 klst. á yfirvinnukaupi, eins þó um stórhátíðardag sé að ræða. Skiptir þá ekki máli þótt starfsemi liggi niðri þann dag. Aðfangadagur jóla og gamlársdagur bætast að hálfu. Greitt skal hlutfallslega fyrir hlutastarf, þ.e. greiða skal hlutastarfsmanni meðalstundafjölda í stað 8 klst.

Hafi stjórnandi metið það svo að brýn nauðsyn sé til að starfsmaður mæti til vinnu áður en 11 klst. lágmarkshvíld er náð, skapast frítökuréttur, 1½ klst. (í dagvinnu) fyrir hverja klukkustund sem hvíldin skerðist. Ávinnsla frítökuréttar einskorðast ekki við heilar stundir. Starfsmaður á ekki að mæta aftur til vinnu fyrr en að aflokinni 11 klst. hvíld nema hann hafi sérstaklega verið beðinn um það. Mæti starfsmaður eigi að síður áður en hann hefur náð hvíldinni, ávinnur hann sér ekki frítökurétt.

Frítaka skal veitt í samráði við starfsmann enda sé uppsafnaður frítökuréttur a.m.k. fjórar stundir og skal frítaka ekki veitt í styttri lotum en það. Leitast skal við að veita frí svo fljótt sem auðið er eða með reglubundnum hætti til að koma í veg fyrir að frí safnist upp. Þá er heimilt er að greiða út ½ klst. (í dagvinnu) af hverri 1½ klst. sem starfsmaður hefur áunnið sér í frítökurétt, óski hann þess.

Almennt er ekki skylt að verða við ósk starfsmanns um launalaust leyfi frá störfum í þjónustu ríkisins. Frá þessu kunna þó að vera undantekningar í kjarasamningi eða lögum, sbr. eftirfarandi dæmi:
Bjóðist starfsmanni tækifæri og/eða styrkur til að vinna að tilteknu verkefni tengdu starfi hans kann hann að eiga rétt á launalausu leyfi, sbr. ákvæði í kjarasamningi. Slíkt leyfi skal tekið í samráði við yfirmann stofnunar.
Starfsmaður kann að eiga rétt á foreldraorlofi til að annast barn sitt, sbr. VII. kafla laga nr. 95/2000, um fæðingar- og foreldraorlof.
Hafi starfsmaður verið kjörinn á þing á hann rétt á launalausu leyfi í allt að fimm ár, sbr. 4. gr. laga nr. 88/1995, um þingfararkaup alþingismanna og þingfararkostnað.

Ákvörðun um launalaust leyfi frá störfum að ósk starfsmanns er í höndum hlutaðeigandi stofnunar.

Það eru engar almennar reglur til sem setja launalausum leyfum frá störfum skorður hvað varðar lengd. Ákvarðanir varðandi lengd launalausra leyfa eru því undir hlutaðeigandi stofnunum komnar nema í þeim undantekningartilvikum þegar það er sérstaklega tiltekið í lögum, kjarasamningum eða öðrum reglum.

Almennt verður að telja óæskilegt að veita launalaust leyfi frá störfum til lengri tíma en 12 mánaða. Í því sambandi er m.a. rétt að hafa í huga að það getur verið vandkvæðum bundið að manna störf í slíkum tilvikum, með tilliti til auglýsinguskyldu og fleira, auk þess sem slíkt kostar oft tíma og fjármuni.

Ef starfsmanni er veitt launalaust leyfi frá störfum er áríðandi að leyfið sé veitt í tiltekinn tíma þannig að ljóst sé hvenær starfsmaður byrjar í leyfi og hvenær hann á að mæta aftur til starfa.

Mikilvægt er að ganga skriflega frá launalausu leyfi þannig að það sé ljóst hvað var ákveðið og að auðvelt sé að færa sönnur á að það ef til ágreinings kemur.

Verklagsreglur sjóðsins má finna á síðunni undir Styrkir og sjóðir - orlofsheimilasjóður eða á orlofsvefnum undir spurt og svarað.

Þú getur nálagast orlofsblaðið hér á vefnum undir útgáfa.

Athugið: Skiptidagar fyrir orlofseignir í vikuleigu verða á fimmtudögum frá maí til september 2026.

Úthlutun:

• 11. mars kl. 13.00: Opnað verður fyrir umsóknir á úthlutunartímabilum
• 25. mars: Umsóknarfresti lýkur á miðnætti
• 26. mars kl. 16:00: Rafræn úthlutun 
• 7. apríl kl.16:00: Greiðslufresti lýkur 
• 9. apríl kl. 13:00: Opnað fyrir "Lottóúthlutun" 
• 13. apríl: "Lottóúthlutun" lýkur
• 15. apríl: "Lottóúthlutun" - greiðslufrestur rennur út á miðnætti
• 16. apríl kl. 13:00: Opnað fyrir alla, fyrstur bókar fær

Úthlutunartímabil:

• 7. maí til 3. júní: Vorleigutímabil
• 4. júní til 5. ágúst: Sumarleigutímabil
• 6. ágúst til 10. sept: Haustleigutímabil

Utan úthlutunartímabils, fyrstur bókar, fyrstur fær:

• 12. ágúst kl. 13:00: Opnað fyrir haustleigu, sem nær yfir tímabilið frá 10. september 2026 til 7. janúar 2027. 
• 9. september kl. 13:00: Hægt að bóka íbúðina í Kaupmannahöfn fyrir allt árið 2027.
• 11. nóvember kl. 13:00: Opnað fyrir vorleigu sem gildir fyrir tímabilið frá 7. janúar 2027 til 8.maí 2027

Vegna fjölda áskoranna hefur stjórn orlofssjóðs ákveðið að auka líkur þeirra sem hafa fáa orlofspunkta á að fá úthlutaða orlofseign á komandi orlofstímabili.

Ákveðnar eignir verða í boði í þessari úthlutun (Kiðjaberg 1, Munaðarnes nr. 65 og nr. 67), auk þeirra eigna sem ekki leigjast út í venjulegri punktastýrðri úthlutun.

Sækja þarf sérstaklega um í lottóúthlutun á orlofsvef félagsins frá og með 9. apríl. Þar skipta orlofspunktar engu máli – það er eingöngu heppni sem ræður.

Til að auka líkur á úthlutun er mælt með að sækja fyrst um í hefðbundu úthlutuninni og þeir sem ekki fá úthlutað þar geta síðan sótt um í lottóúthlutun.

Niðurstöður úr lottóúthlutun verða sendar út 16. apríl kl. 16:00 til allra sem tóku þátt. Eftir það verður opnað fyrir bókanir á þeim eignum sem enn eru lausar, og þá gildir reglan: fyrstur bókar, fyrstur fær.

Athugið að þeir sem fá úthlutað í punktastýrðu úthlutuninni geta ekki sótt um í lottóúthlutuninni og ekki heldur þeir sem fengu úthlutað á síðasta orlofstímabili.

Punktainnvinnsla

• Mánaðarleg ávinnsla er 1 punktur fyrir greidd iðgjöld, 12 punktar á ári að hámarki.
• Punktastaða sjóðfélaga er uppfærð einu sinni á ári áður en sumarúthlutun fer fram, eða í mars/apríl á hverju ári.

Punktafrádráttur fyrir orlofskosti og önnur kaup

Á úthlutunartímabilum:

• maí: 12 punktar
• júní, ágúst og byrjun sept: 24 punktar
• júlí: 36 punktar
• jól og áramót: 24 punktar

Utan úthlutnartímabila:

• sept - apríl: 0 punktar

Annað

• Ferðaávísun (hámarksnýting): 4 punktar
• Gjafabréf Icelandair: 2 punktar
• Veiðikortið: 1 punktur
• Útilegukortið: 3 punktar
• Íbúð í Kaupmannahöfn: 1 punktur fyrir hvern dag
• Íbúð á Spáni: 12 punktar á viku

Afbókanir vegna leigu þarf að senda skriflega á netfangið slfi@slfi.is. Beiðnir um endurgreiðslur eru afgreiddar í samræmi við eftirfarandi ákvæði:

Leiga á úthlutunartímabili:

Ef afpantað er með 14 daga fyrirvara er leiga endurgreidd að fullu.

Ef afpantað er með styttri fyrirvara er ekki endurgeitt nema orlofskosturinn leigist aftur á sama tímabili og leigt hafði verið.

Leiga utan úthlutunartímabils:

Ef afpantað er með 7 daga fyrirvara er leiga endurgreidd að fullu.

Ef afpantað er með styttri fyrirvara er ekki endurgreitt nema orlofskosturinn leigist aftur á sama tímabili og leigt hafði verið.

Kaupmannahöfn

Félagsmaður getur ekki fengið endurgreidda leigu hætti hann við, nema að tímabilið endurleigist. 

Ferðaávísun er inneign, sem þú getur notað til að greiða fyrir gistingu hjá einhverjum af fjölmörgum samstarfsaðilum okkar. Þú ert ekki skuldbundinn til að nota ávísunina á tilteknu hóteli/gistiheimili, eftir að hún hefur verið keypt. Upphæðina getur þú notað hjá hvaða samstarfsaðila okkar sem er. Nánari upplýsingar er hægt að nálgast á orlofsvefnum undir Spurt og svarað.

Gjafabréf eru að andvirði 25.000 kr. og félagsmaðurinn greiðir 16.000 kr fyrir bréfið og tvo orlofspunkta.

Hægt er að kaupa þrjú slík bréf á hverju ári, meðan birgðir endast

Senda þarf beiðni um námsmat í gegnum Mínar síður með rafrænum skilríkjum og ýta á „Senda námsmatsbeiðni“. 

Hafðu þá samband við verkefnastjóra fræðslumála í síma 5539494

• Já, við getum gert það ef óskað er eftir því. Senda þarf tölvupóst á netfangið slfi@slfi.is. Minnt er á að hægt er að nálgast námsmatið inn á Mínum síðum. 
• Sjúkraliði ber þó ávallt sjálfur ábyrgð á að námsmatið berist til síns yfirmanns og að hafa samband við launadeildina. 

Það þarf að senda inn tvær námsmatsbeiðnir, þar sem ólíkir kjarasamningar gætu átt við og ólíkar símenntunarstundir.

Hægt er að nálgast námsmatið inn á Mínum síðum

Stundafjöldi námskeiða til mats á símenntunarstundum eru að lágmarki 3 stundir.

Námskeið þarf að tengjast starfinu eða viðfangsefnum sjúkraliða í starfi.

Já, það er hægt að fá það metið. Lágmarksfjöldi feininga til mats eru 30 og geta verið að hámarki 180 stundir.  

Fagnám til diplómaprófa fyrir starfandi sjúkraliða er ekki metið til símenntunar þar sem slíkt myndi leiða til tvítalningar, sem er óheimilt samkvæmt reglum um mat á símenntun.  

Fyrst þarf að sækja um aðild að félaginu með því að senda inn umsókn um aðild. Senda þarf inn afrit af viðurkenningarskjölum, námsyfirliti og öðrum gögnum á netfangið slfi@slfi.is. Mikilvægt er að upplýsingar um fjölda stunda komi fram.

Sjúkraliði ber ábyrgð á að koma námsmatinu áfram til síns yfirmanns og að hafa samband við launadeildina. 

Sjúkraliðafélagið sendir námsmatið á viðeigandi launadeild þegar viðkomandi hefur náð næsta þrepi/launflokki. 

Launasetning er alltaf á ábyrgð vinnuveitanda. Ef spurningar vakna um launasetningu, þá er velkomið að heyra í félaginu.

Háskólamenntun er metin ef hún nýtist sjúkraliðum í starfi. 

Lágmarksfjöldi til mats eru 30 ECTS einingar og getur mat vegna þess að hámarki verið 180 stundir.  

Allt erlent nám þarf fyrst að láta meta í gegnum ENIC/NARIC. Þegar svar frá þeim hefur borist, þá má senda inn beiðni um námsmat og matið verður skoðað.   

Það þarf að skoða sérstaklega um hvaða námskeið er um að ræða áður en ákvörðun er tekin um hvort það verði metið til símenntunarstunda.  

Sækja þarf um styrk í gegnum Mínar síður með rafrænum skilríkjum

Þegar umsókn hefur borist, þá birtist staðfestingartexti og umsóknin kemur fram á yfirliti umsókna á Mínum síðum. Hafi ekkert af þessu gerst, hefur umsókn ekki verið móttekin.

Rétt í sjóðinn öðlast félagsmaður þegar greiðslur félagsgjalda hafa staðið yfir í tólf mánuði samfellt. Félagsmaður þarf að vera í starfi þegar hann sækir um styrk og þegar nám / námskeið var greitt.

Hægt er að sækja um styrk allt að 12 mánuði aftur í tímann að því gefnu að reikningurinn sé ekki eldri en 12 mánuðir.

Já, það má.

Dæmi:

Ef sótt er um styrk fyrir ráðstefnuferð erlendis og ráðstefnugjald og flug eru greidd fyrirfram, en gisting ekki fyrr en komið er á hótelið, þá má senda fyrstu umsókn fyrir ráðstefnugjaldinu og flugkostnaðinum. Þegar gisting hefur verið greidd er hægt að senda inn aðra umsókn fyrir þann kostnað. Í seinni umsókninni nægir að taka fram að hún sé framhald af þeirri fyrri.

Ef sótt er um styrk vegna kostnaðar sem annar en umsækjandi sjálfur greiddi þarf að fylgja reikningur sem stílaður er á greiðanda. Auk þess þarf að fylgja með millifærslukvittun umsækjanda, fyrir hans hluta, til þess aðila sem greiddi heildarkostnað.

Slíkt tilhögun getur til dæmis átt við í ferðum erlendis, þar sem tveir deila herbergi. Það er hægt að sækja um styrk vegna eigin hlutar í þeim kostnaði að því gefnu að reikningar og millifærslukvittanir liggi fyrir.

Að jafnaði er greitt út einu sinni í viku.

Þegar styrkur hefur verið greiddur er send greiðslutilkynning í tölvupósti.

Félagsmaður sem fer í fæðingarorlof og velur að greiða félagsgjald af fæðingarorlofsgreiðslum viðheldur áunnum réttindum í sjóðnum yfir það tímabil sem greiðslur berast.

Félagsmaður viðheldur áunnum réttindum í sjóðnum á meðan greiddir eru sjúkradagpeningar frá Styrktarsjóðnum Klett. Umsækjandi sem hefur fullnýtt rétt sinn til sjúkradagpeninga nýtur áfram réttinda í sjóðnum í allt að eitt ár, stofni hann ekki til réttinda annarsstaðar. Með umsókn þarf að senda inn staðfestingu á að viðkomandi sé í veikindaleyfi, t.d. afrit af launaseðli og/eða afrit af greiddum sjúkradagpeningum.

Félagsmaður í launalausu leyfi á rétt á styrk samkvæmt reglum sjóðanna að öðrum skilyrðum uppfylltum. Með umsókn þarf að skila inn staðfestingu frá vinnuveitanda þess efnis að viðkomandi sé í launalausu leyfi.

Félagsmaður  sem fær greiddan endurhæfingarlífeyri frá Tryggingastofnun heldur réttindum í allt að 12 mánuði. Með umsókn þarf að senda staðfestingu um að viðkomandi sé að fá endurhæfingarlífeyri frá Tryggingastofnun.

Aðild að fræðslusjóðunum fellur niður að sex mánuðum liðnum frá því síðast var greitt félagsgjald.